Itsenäisyyspäivästä alkanut pitkä viikonloppu on takana. Juhlat on juhlittu, ansiomerkit jaettu ja sankaritekoja eri elämän alueilla on muisteltu. Eri kommenteissa on tuotu johtamisen ja esimerkin voimaa esille suomalaisen yhteiskunnan menestystarinassa.

Viimeaikoina on julkisuudessa käyty vilkkaasti  keskustelua johtamisesta.  Kolleegani Juho Rahkonen toi Talouselämä-lehdessä 16.11.2018 esille, etteivät suomalaiset tarvitse auktoriteetteja. Vertikaalinen johtamismalli korvaantuu horisontaalisella itseohjautuvuudella. Marraskuun lopulla työpsykologi Pekka Järvinen peräänkuulutti Helsingin Sanomissa päinvastoin jämäkämpää esimiesotetta.  Johtajan tehtävä ei ole luoda kivana kaverina kaikille hyvää fiilistä, vaan ohjata työtä ja jakaa ne vähemmänkin mukavat työtehtävät oikeudenmukaisesti kaikille. YLEn aamu-tv:ssä on kerrottu esimiesten käyvän itseohjautuvissa organisaatioissa tarpeettomaksi – toisessa lähetyksessä kerrottiin tällaisten organisaatioiden vaativan entistä enemmän esimiesten tukea.

Hämmentää eikö totta? Yli 30 vuoden johtamiskokemuksella en voi olla pohtimatta asiaa. Yksi semanttinen pulma on johtamisen käsite.  Meillä menevät arkinen esimiestyö ja ylemmän tason leadership helposti samaan koriin – pomo on  pomo siitä riippumatta mitä hän tekee.  Kun nämä asiat osaa erottaa toisistaan on jo helpompaa.

Digitaalisuuden vyöryttyä päällemme on esimiestyö taas murroksessa. Tilanne oli samankaltainen toisen maailman sodan jälkeen.  Teollisuus perusti jo 1946 Johtamistaidon Opiston valmentamaan työnjohtoa. Pian valmennus ulotettiin keskijohtoon. Insinöörien työnjohtotaitoja tuli kehittää, jotta nopea teollistuminen ei olisi kärsinyt huonosta johtamisesta. JTOn kirjoja lueskeltiin 1970- ja 1980 luvulla myös sotilasoppilaitoksissa.  Vuorovaikutteisesti elinkeino-elämä kiinnostui 2000-luvun alussa puolustusvoimissa kehitetystä Syväjohtamisen mallista. Esimies ei enää ollut puolustusvoimissakaan kaikki tietävä mallisuorituksen näyttäjä vaan henkilö,  joka opetti alaisiaan johtamaan omia alaisiaan. Tähän pyritään tänään myös peruskoulussa mm. ilmiöoppisen kautta. Opettaja ei ole ”liitu ja leuka” vaan henkilö, joka opettaa oppilaita hankimaan tietoa eri lähteistä ja tieteenaloista.

Nykyaikaisen työn painottuessa entistä enemmän asiantuntijuuteen on myös esimiestyön luonne muuttunut. Hän ei saa olla ”kellokalle” tai  ”kyttääjä”. Hänen  tulee  keskittyä yhdessä  alaisen kanssa vaikeiden asioiden ratkaisemiseen, työkuorman tasaamisen, toiminta-edellytysten turvaamiseen  ja juridisten vastuiden kantamiseen, asia joka alaisilta usein unohtuu. Esimies ei pysty hallitsemaan kaikkia niitä yksityiskohtia, joita hänen alaisensa osaavat. Siksi esimiehen on voitava luottaa alaisten osaamiseen ja vastuullisuuteen suorittaa omat työtehtävänsä uudenlaisessa työympäristössä – niin fyysisessä kuin digitaalisessa.

Keskijohdon ja etenkin ylemmän johdon tulee keskittyä enemmän asioiden kuin ihmisten johtamiseen ainakin ajankäytöllisesti. Yrityksen johtoryhmä saatikka hallitus, joka keskittyy mikromanageeraamisen on kauhistus. Toimintaympäristön muutosten seuraaminen ja niistä avautuvien strategisten uhkien ja mahdollisuuksien hakeminen ja niihin reagointi on johdon työtä. Tämä edellyttää useasti vaikeitakin päätöksiä, joista viestiminen henkilöstölle ja kaikille muillekin sidosryhmille on haasteellista ja nopeatempoista.

Lyhyesti siis – johtamista tarvitaan kuten ennenkin, mutta eri johtamistasojen tehtäväkuvat eriytyvät entisestään. Myös kompetenssivaateet muuttuvat. Johtajaksi pyrkiminen on yhä harvemman tavoite, asiantuntijana moni voi toteuttaa itseään tasapainoisemmin. Eikä ”kiva-johtaminen” ole ratkaisu arjen ongelmiin vai porukasta siltä tuntuisi. Mietitäänpä Tuntemattoman hengessä olisi Lehdon pitänyt jättää tiedustelukeikka väliin kun oli niin huono keli. Tai olisiko Koskelan pitänyt johdattaa kaikki aliupseerinsa jatkoille Pataljoonan komentopaikalle Marskin syntymäpäivänä  – tuskinpa.